Augusti OFFTOPIC - back to grind

[Kakahirmutis]

Starsis võiks fishi märk tulla kui winrate -30bb/100

[VisaHing]

Kas ma ainuke kes arvab et see video ja need riimid on suht lamedad. Kanderi poolt sellest videost mõtlen.

[Potsataja]

Leidsid aja.

Kohe meenus see battle:

(Klõpsa sisu nägemiseks / peitmiseks)

ja isiklik lemmik

[overbet]

Kas ma ainuke kes arvab et see video ja need riimid on suht lamedad. Kanderi poolt sellest videost mõtlen.

[CheckRaise]

normid klounid @ beebi ja taun kender

[Potsataja]

http://www.delfi.ee/news/paevauudise...se?id=69519445

https://www.inforegister.ee/12406262...e-kommentaarid

Meenus see juhtum Beebilõusta nähes ja mõtlesin, et vaatan, kuidas äri läheb. Lõpuks on isegi natuke makse maksma hakatud.

[virukunn]

Quarterly supernova freeroll täna kell 21.00.

[Potsataja]

http://ekspress.delfi.ee/news/areen/...ep?id=69030029

Mulle tundub, et fentanüül on iga tänavadiileri parim kaup. Kasum on kõva, kiirelt tekib väga tugev sõltuvus ja karistus on põhimõtteliselt sama, mis rõdul kanepipotikest kasvatades.

[WeThePeople]

tahaks seda megaboonuse asja saada starsis aga kui hakkan depot tegema pole boonuskoodi kohta?!

edit: a cashout ei sobind reeglitega.

[pastilaa]

täisversiooni? http://m.epl.delfi.ee/article.php?id=72244963

[ment52]

http://epl.delfi.ee/pime/

[pastilaa]

tyty

[Viis]

Palun selle artikli täisversiooni:
http://tarbija24.postimees.ee/330197...tm_campaign=kt

[ninasarvik]

Kas kellelgi on kogemusi BAN reisikindlustusega? See teistest odavam, aga kas tegu korraliku asjaga?

[karupoeg]

eidi üle aasta tagasi hakkas kehtima uus kord, mis näeb ette töötamise registreerimise registris ja kohustab tööandjat registreerima töötaja tööle asumise aja, aga ka töösuhte peatumise ja lepingu lõppemise aja, paraku ei tehta seda alati korrektselt.

Maksukorralduse seaduse kohaselt on tööd võimaldav isik kohustatud registreerima töötamise alustamise, peatumise ja lõpetamise ning töötamise liigi. Töötamise alustamine registreeritakse hiljemalt tööd tegeva isiku tööle asumise hetkel.

Töötamise peatumine ja lõpetamine registreeritakse kümne päeva jooksul töötamise peatumise või lõpetamise päevast arvates. Just viimati nimetatud toiminguga on viimasel ajal palju pahandust olnud.

Ehkki töötamise registri loomine vähendas selgelt tööandja halduskoormust eri asutustega suhtlemisel, tõi see tööellu kaasa ka täiesti uued probleemid. Sellest on saanud üks võimalus kiusata töötajat, sageli juba endist töötajat.

Töötajate teadlikkus registrikannetest on suhteliselt suur ning juba osatakse e-maksuameti abil kontrollida, kas tööandja on kande ära teinud või mitte. Tänu sellele on vähem juhtumeid, kus töötaja avastab näiteks arsti juures, et tema töösuhe ei kajastugi ametlikult kuskil ning seetõttu pole tal ravikindlustust.

Muret teevad aga hoopis lepingu lõppemisega seotud kanded. Neid kas unustatakse teha, tehakse õigusliku aluseta või siis märgitakse teadlikult vale paragrahv, mis jätab näiteks töötuks jäämisel töötaja ilma õigusest taotleda töötuskindlustushüvitist.

Töölepingu seadus annab töötajale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles, kui ta leiab, et tööandja on olulisel määral töölepingu tingimusi rikkunud, näiteks viivitanud töötasu maksmisega või käitunud töötaja suhtes ebaväärikalt. Tööandja ei ole aga sageli sellise ülesütlemisega nõus.

Seadus näeb ette, et kui tööandja ei nõustu töötaja erakorralise ülesütlemisega, peab ta selle vaidlustama töövaidluskomisjonis või kohtus 30 päeva jooksul, arvates avalduse saamisest. Kuni töövaidluskomisjon või kohus ei ole lepingut teisel alusel lõpetanud, kehtib töötaja antud ülesütlemisavaldus ning see on ka ainus õiguslik alus registrikande tegemiseks. Seega peab tööandja igal juhul registrikande ära tegema, meeldib see siis talle või mitte.

Hiljem, kui töövaidluskomisjon või kohus loeb töölepingu lõppenuks näiteks töötaja algatusel, saab tööandja ise, töövaidluskomisjon või maksu- ja tolliamet teha registrikande muudatuse ning märkida siis juba töölepingu lõpetamise uue põhjuse.

Praktikas on sageli mindud teist teed ehk tööandja jätab registrikande üldse tegemata või märgib omal algatusel teise lõppemise aluse, viidates siis näiteks töötaja korralisele ülesütlemisele, poolte kokkuleppele või märkides lõppemise põhjusena sootuks töötajapoolse rikkumise.

Kahtlemata ei ole selline tegevus seadusega kooskõlas, kuid eriti jaburaks läheb olukord, kui töötaja tahab sellist kannet vaidlustada.

-Malle näide

Malle töötas väikeses poes müüjana. Veebruarist alates hakkas tööandja töötasu maksmisega viivitama ning mais oli selge, et märtsi- ja aprillikuu töötasu maksmiseks ei ole tal hetkel raha.

Malle töötas töötasu alammääraga ehk 390 eurot kuus ning sellestki ilma jäämisega ei saanud ta nõustuda. Mai lõpus esitaski Malle tööandajale erakorralise ülesütlemisavalduse, viidates tööandja olulisele rikkumisele. Enne seda oli naine tööandjalt korduvalt nii suuliselt kui ka e-kirjaga küsinud, millal töötasu maksmist on oodata. Tööandja vastas, et praegu on tal majanduslikult keeruline aeg ja maksab kindlasti esimesel võimalusel.

Tööandja ei vastanud Malle kirjale ülesütlemisavalduse kohta, aga kui Malle oli juba nädala töölt eemal olnud, laekusid tema arvele märtsi ja aprilli töötasud.

Nüüd saatis Malle tööandajale uue kirja, milles palus selgitust, millal on tal lootus saada kätte lõpparve, sealhulgas maikuu töötasu, kasutamata põhipuhkuse hüvitis ning lisaks seadusega ette nähtud hüvitis kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötamise registris ei olnud selleks ajaks veel töölepingu lõppemise kohta kannet tekkinud.

Malle kirja peale helistas tööandja ja teatas, et tulgu Malle kohe tööle, sest kahe kuu töötasu on ju välja makstud ning tema hinnangul ei ole töölepingu rikkumist toimunud. Malle keeldus. Endine tööandja vihastas ja teatas, et eks ta lõpetab töölepingu ära, aga lõpparvet ärgu Malle lootkugi, sest äraminekuga on ta tekitanud tööandjale olulise majandusliku kahju, mida ta kavatseb ka sisse nõudma hakata.

Kahe päeva pärast tekkis töötamise registrisse töölepingu lõpetamise kanne viitega töölepinguseaduse pügalale, mis on lõpetamise aluseks, kui töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse.

Kuid sellise sisuga ülesütlemisavaldust ei olnud Mallele ju kunagi antud, seega polnud õiguslikku alust ka vastavat registrikannet teha.

-Tööinspektsiooni kommentaar

Kuigi töölepingu lõppemise kanne töötamise registris ei oma seadusest tulenevalt iseseisvat õiguslikku tagajärge, on siiski oluline, et see vastaks tegelikkusele ning kehtivale õiguslikule alusele.

Mida peaks töötaja sellisel juhul tegema? Esiteks ootama, kuni tööandja vaidlustab töötajapoolse töölepingu ülesütlemise, mis annab töötajale võimaluse vastulauses muuhulgas taotleda töövaidluskomisjonilt registrikande muutmist vastavalt tegelikkusele.

Teine võimalus on ise aktiivselt tegutseda ehk esitada näiteks põhinõudena töövaidluskomisjonile saamata jäänud lõpparve nõue ning kõrvalnõudena taotleda töötamise registri kande muutmist. Oluline on tähele panna, et ainult registrikande muutmiseks töövaidluskomisjoni poole pöörduda ei saa, kuid kohtusse tsiviilnõudena saab.

Ilma töövaidluseta saab registrikande sellises olukorras ära muuta ainult tööandja. Maksu- ja tolliametil, töötukassal või tööinspektsioonil sellises olukorras töölepingu lõppemise õigusliku aluse kande muutmiseks õigust ei ole ehk igal juhul tuleb suhelda endise tööandajaga või pöörduda töövaidlusorganisse.

-Kalle näide

Kalle töötas mitu aastat ehitajana. Juunis tekkis tal tööandjaga konflikt, sest ta ei olnud nõus minema uuele objektile, kuhu tööandja ta suunas. Tööandja tegi Kallele seepeale kirjalikult ettepaneku lõpetada tööleping poolte kokkuleppel. Töötaja kirjutas pakutud kokkuleppele, et ei ole sellega nõus. Tööandja ütles sellest hoolimata, et ärgu Kalle enam tööle tulgu, sest muud tööd tal pakkuda ei ole, ja tegi töötamise registrisse kande, et tööleping on lõppenud poolte kokkuleppel.

Kalle küsis tööandjalt jätkuvalt tööd ja nõudis töölepingu täitmist, sest töölepingu lõppemist ega ülesütlemist ei olnud töölepingu seaduse mõistes toimunud. Tööandja ütles aga, et temal ei ole tööd ja ta on registrikande ära teinud ning lõpparvegi üle kandnud.

-Tööinspektsiooni kommentaar

Töötaja saaks anda ise erakorralise ülesütlemisavalduse töölepingu tingimuste olulise rikkumise tõttu, mis seisneb töö mitteandmises, ning seejärel nõuda töövaidlusorgani kaudu saamata jäänud lõpparve osa ehk seadusega ette nähtud hüvitist. Koos lõpparve nõudega saab töötaja esitada kõrvalnõudena töötamise registri kandemuudatuse nõude.

Teine võimalus on nõuda töövaidlusorgani kaudu tööandjalt töölepingu täitmist, töötamist mitte võimaldatud aja eest keskmist töötasu ja kõrvalnõudena töölepingu lõppemisega seotud registrikande muutmist.

Kolmas võimalus on nõuda kohtu kaudu registrikande muutmist, kuid kohtumenetluse kestust arvestades ei ole ainult selle nõude esitamine otstarbekas.

-Marina näide

Marina jäi kolm aastat tagasi lapsehoolduspuhkusele. Juunis lõppes vanemahüvitis ja töötaja tahtis tööle naasta, kuid selgus, et tema senine tööandja on restorani, kus Marina varem töötas, sulgenud ning sisuliselt tegevuse lõpetanud, kuigi äriregistris on ettevõte veel kirjas. Peale selle on vahetunud kõik tema senise tööandja juhatuse liikmed.

Marina proovis juhatuse uute liikmetega ühendust saada, helistas äriregistris näidatud telefonile ja saatis antud aadressidele e-kirja, lisaks postiga tähitud kirja, milles andis teada soovist tööle naasta. Kõigest hoolimata ei õnnestunud ettevõttega ühendust saada. Seejärel pöördus Marina töötukassa poole sooviga ennast töötuna arvele võtta, kuid sai teada, et kuni töösuhe on lõpetamata ja töösuhe on peatatud, saab teda arvele võtta ainult tööotsijana, mitte töötuna.

-Tööinspektsiooni kommentaar

Kiiret lahendust ei ole selles olukorras oodata, kuid kindlasti peab töötaja ise aktiivselt tegutsema asuma. Pärast tööle naasmise soovist teatamist ja konkreetse tähtpäeva määramist, millal tööle tullakse, tuleks kindlasti äriregistris näidatud aadressil ära käia ehk teha veel kord kõik endast olenev, et ettevõttega kontakti saada.

Kui see siiski ei õnnestu, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse olulise rikkumise tõttu.

Taas tuleb saata erakorralise ülesütlemise avaldus tööandjale kõiki äriregistris ja ka internetis näidatud aadresse kasutades ehk teha kõik endast olenev ülesütlemisavalduse kättetoimetamiseks. Kui kirjad saadetakse tagasi või tuleb e-kirjaga teade, et sellist aadressi ei eksisteeri, tuleb siiski kõik tagasisidena saadud kirjad tõendina säilitada.

Edasi on nüüd juba endisel töötajal taas võimalik pöörduda saamata jäänud lõpparve nõudes töövaidlusorganisse koos kõrvalnõudega, milleks on töölepingu lõppemise registrikande tegemine.

Meeli Miidla-Vanatalu on tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja õiguse alal.

LISALUGU

Töökiusamisel on palju erinevaid vorme

Sirje Niitra, toimetaja

Töökiusamise teema on viimaste aastate jooksul ka Eestis enam tähelepanu pälvinud ning järjest rohkem hakatakse mõistma, et töökiusamine kui tugev psühholoogiline ohutegur kahjustab inimeste tervist ja pärsib võimet luua uusi väärtusi.

Töökiusamine on üks töövägivalla vorm. Töövägivallana mõistetakse füüsilist või vaimset vägivalda töökohal. Oluline on seejuures vägivaldse käitumise korduv või pikemaajaline esinemine.

Tööinspektsiooni juristi vastuvõtule tulnutest on töökiusamist alates 2013. aastast kurtnud 58 inimest, kusjuures sellega ei ole kimpus olnud mitte ainult töötajad, vaid ka näiteks juhid. Juristi infotelefonil helistajatest kaebab töökiusamist ligi viis protsenti, e-kirjaga esitatakse sel teemal küsimusi aga iga nädal.

Töövaidluskomisjonis on töökiusamine kõne all olnud viimase kolme aasta jooksul ligi 20 juhul. Sageli on tegemist alusetute lubadustega ehk pettusega, ähvardamise ja töökorralduse muudatustega, mille eesmärk on tööelu nii ebamugavaks teha, et inimene lahkuks ise. Esineb ka töötasu osalist või täielikku maksmata jätmist, et töötajalt lahkumine nii-öelda välja pressida, samuti põhipuhkusest keeldumisi ja muud.

Merle Tambur, kes kaitses sel aastal doktoritöö teemal «Töökiusamine Eesti organisatsioonides: levik ja põhjused», leiab, et töökiusamine on Eesti ettevõtetes üsna levinud probleem. Tema andmetel on negatiivse ja ebaeetilise käitumise tõttu tööl kannatanud koguni 23 protsenti töötajatest. Psühholoogilise töövägivalla ohvriks nimetas ennast üks protsent sellekohasele küsimustikule vastanutest. Samas esineb töökiusamine tihti varjatud kujul ja vahel ei teadvusta probleemi ka kiusatavad ise. Sel juhul ei otsita ka abi.

Tamburi sõnul on töökiusamisega tegemist siis, kui negatiivne käitumine esineb mitme kuu jooksul ja korduvalt ning ohver on nõrgemas positsioonis: kiusaja on kas juht või on kiusajaid mitu ning kiusaja(te) tegevus ohvri suhtes tahtlik. Enim on meil kiusamine levinud teenindus- ja müügiettevõtetes ja rohkem on ohustatud organisatsioonis nõrgemas positsioonis olevad töötajad.

Töökiusamine kui pikaajaline ja süstemaatiline ebaeetiline käitumine tööl on suur probleem paljudes riikides, sest sel on kahjulikud tagajärjed nii töötajale, organisatsioonile kui ka kogu ühiskonnale. Seni on töökiusamine vähe uuritud teema üleminekuperioodijärgsetes riikides, mis on üle läinud plaanimajanduselt turumajandusele. Töökiusamise ulatus ning põhjused on neis riikides veel segased ning ühiskonnas ei ole algatatud vastavaid debatte.

Tamburi töö eesmärk oli välja selgitada töökiusamise levik ja põhjused Eesti organisatsioonides. Tulemuste põhjal võib väita, et töökiusamise risk Eesti organisatsioonides on kõrge ja paljud töötajad kannatavad negatiivse käitumise tõttu oma igapäevases töös. Võrreldes Lääne- ja Põhja-Euroopa riikidega, ei ole võimalik Eestis selgelt eristuvaid töökiusamise riskigruppe esile tuua, kuid võib öelda, et see puudutab laiemat hulka töötajaid. Töökiusamise üks peamine põhjus on negatiivset käitumist salliv organisatsioonikultuur. Vastupidine, suhetele orienteeritud organisatsioonikultuur aitab töökiusamise põhjustega paremini toime tulla.

Uuring kinnitab, et uuel juhtide põlvkonnal (kuni kümme aastat juhikogemust) on suurem teadlikkus töökiusamisest ning selle kahjulikust mõjust töötaja füüsilisele ja vaimsele tervisele, võrreldes vanema põlvkonna juhtidega. Uuring näitas siiski juhtide üldist valmidust tegeleda töökiusamise ennetusega ja teadlikkust oma rollist töökiusamise takistamisel.

Töökiusamise ennetus peab hõlmama nii indiviidi, organisatsiooni kui ka ühiskonna tasandit, sest ainult nii saab see olla tulemuslik. Kuna keskkonnal on oluline mõju indiviidi käitumisele, oleks vaja plaanida ja rakendada riiklikku pikaajalist ennetuspoliitikat.

FB1

Töökiusamise ilmingud

ignoreerimine, tööks vajaliku info varjamine

eiramine, isoleerimine

laimu levitamine, avalik alandamine

naeruvääristamine, halvustamine, sarkasm

solvamine

mõttetud või teostamatud tööülesanded

võimatud tähtajad, liigne kontroll, pidev kriitika

solvavad karistused, sobimatu järelevalve

karjumine, sõimamine, ähvardamine

Allikas: Merle Tambur

FB2

Käitumisjuhis tööandjale

Selgita välja probleem, hinda töövägivallaga seotud riske.

Tee perioodilisi töötaja rahulolu-uuringuid või koosta lühike küsimustik töövägivalla ilmingute tuvastamiseks.

Anna töötajatele võimalus pöörduda juhtkonna poole anonüümselt.

Otsusta, mida riskide vähendamiseks ette võtta.

Koosta tegevuskava töövägivalla juhtumite ennetamiseks ja nendega tegelemiseks.

Kehtesta töötajatele konkreetsed käitumisreeglid.

Teavita, kuidas saada abi kiusamise ja muude töövägivalla ilmingute puhul.

Määra kontaktisikud, kelle vahendusel toimub probleemide lahendamine.

Selgita juhtide, otseste ülemuste, kontaktisikute, töökeskkonnaspetsialisti, töötajate usaldusisiku ning ametiühingu esindajate rolli.

Ole ise organisatsiooni väärtushinnangute kandja ja näita töötajatele head eeskuju.

Registreeri kõik töövägivalla ilmingud ja pea täpset arvestust: mis, kus ja kuidas juhtus ning milline oli tekkinud kahju.

Millised abinõud olukorra lahendamiseks tarvitusele võeti, kas ja kuidas olukord lahenes.

Ära unusta, et tööandjal on õigus ja võimalus teha vägivallatsevale töötajale hoiatus või noomitus, korraldada töö ümber ja paigutada töötaja teise tööruumi.

FB3

Käitumisjuhis töötajale

Ära jää oma murega üksi.

Kui tunned ennast tööl halvasti, sest sind rünnatakse, ähvardatakse või kiusatakse, pöördu abi ja nõu saamiseks selleks volitatud isikute poole.

Informeeri tööandjat, teata oma murest vahetule juhile, töökeskkonna spetsialistile, tegevjuhile või juhatuse liikmetele. Rääkimisest alati ei piisa, seega teavita tööandjat ka kirjalikult.

Füüsilise vägivalla korral pöördu kindlasti politseisse.

Nõua tööandjalt vägivalla lõpetamist ja kahjutasu, vajadusel pöördu selleks kohtusse.

Kui töö jätkamine tundub võimatu, tasub oma tervise huvides kaaluda teise töö otsimist ja töölepingu ülesütlemist.

Allikas: tööelu.ee

[Viis]

thx!

[peete82]

palju spin`n`go-des võiks järjest 2x prize-ga mänge tulla? Mul tuli 30tk, siis viskas kopa ette

[atsetoon]

38 mul best

[Vandalar]

spin&puke

[ropka11]

Paluks täisversiooni http://ekspress.delfi.ee/news/paevau...ar?id=72275715